销售是对市场最敏感的一群人，尤其是非常有经验的销售，往往可以见微知著，也可以说他们的行动才是真正的市场的风向标，比很多调研报告更加具有参考价值。

销售的分类可以参考投资者的类型，风险偏好者、风险中立者，风险回避者。风险偏好型的销售更会选择市场前景大且处于开拓阶段的企业，风险高、回报大；风险中立型的销售更喜欢快速成长中的企业，风险可控，回报可控；风险回避型销售则更偏重于选择大型稳定发展的企业，风险低，回报稳定，业务客户都很稳定，收益长期稳定。所以从销售与企业更好匹配的角度看，销售个人及企业首先要明确自身定位，然后再筛选。比如一家初创公司，挖来了一名大型企业的销售，大企业的销售背靠公司、品牌、资金、人脉开拓客户，初创公司靠的是空手套白狼，这名销售和企业根本就不是一路人，这也是典型的招聘失败的案例。

为了更好地规避销售招聘中的一些陷阱，今天我们主要谈一下成长型企业的销售招聘的关键点

1、准确的公司及业务定位，以及3-5年内的发展目标

2、把握招聘节奏：根据公司业绩目标及业务节奏，有节奏的招聘人才，保证人员流失旺季的业绩目标的实现不受影响

3、接受销售流失的规律，并主动创造一定的流失率（低于50%）

4、调整招聘人员结构：10%对标企业人才+20%优秀员工内推+20%其他公司高绩效人才+50%市场筛选

5、调整招聘渠道结构：50%传统渠道+20%社交媒体+20%猎头+10%员工内推

6、构建整体销售员工及团队多维度画像（年龄、技能等），标注出高绩效人才特征，为未来人才发展奠定基础

以上这些关键点中提到的比例完全取决于公司对所处阶段的认识，各种比例设定的最终目的是既能保证当下阶段的快速发展，保持竞争力又能为企业未来3-5年的规划储备优秀的人才，更重要的是实现对未来人才需求的预测，驱动公司业务快速发展。

我们在招销售的时候，在底层的基础素养里面，第一件事要做的就是测试他的自驱。，如果自燃性达不到，你再怎么点他，都无法点燃。

做销售基本上就是来赚钱的，或者想要挑战困难，但是很多销售其实是没有什么动力的。问他为什么来做销售，他说是因为我找不到别的工作，所以才来做销售，这样的人肯定不行。

第二个事情，就是对销售这份工作的认同度，他对这一份工作是否认同。很多人是羞于做销售的，觉得销售是一个很low的工作，他也不喜欢跟人沟通。如果是这样，那么又何谈胜任销售这一份工作呢？

第三个事情，叫做言出必践。他说到一定会做到，哪怕是一件最小的事情。

满足这三点，是成为一个好销售的前提。

以上就是给你的答案，希望能帮助到你！

面试与营销

面对批量人员的面试，效率和准确性是我们面临最大的问题；

我们需要采取不同的方式，在保障面试效果的同时，提升效率。

1、集中宣导：通过工作内容、福利待遇的全面宣导，一方面完成一轮营销，另一方面筛选出高意向的人群，进行下一轮面试。

2、集体面试/无领导小组讨论：通过实际的销售案例，让参与面试人员各抒自见，面试官适时做追问，择优录取。

3、面试中的营销：在一些保险行业或者是电销行业，经常会遇到我们看中的候选人对我们不感冒，这个时候身为面试官，就必须要发挥巧舌如簧的本事了，可以尝试从几点来进行说服、沟通。

a. 这份工作的收入前景

b. 这份工作未来的发展空间，晋升路径

c. 求职者身上的特质对于未来工作开展的有利之处

一个优秀的招聘官，一定也是一位优秀的营销人员，既能发现人才，也能吸引和打动人才。

每一场面试都是一次营销活动！