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近日，2023年《财富》世界500强排行榜发布，我国共有142家公司上榜，大公司数量继续位居各国之首。在实力不断增强的同时，中国企业不断加大出海力度，向国际市场和产业价值链的上游努力攀升，提升全球竞争力。

千帆竞发，中国出海企业正在经历从“产品出海”到“品牌出海”的新阶段。从“走出去”到“走进去”、再到落地生根融入当地，国际化与本土化交织的一系列新挑战也开始不断涌入管理者的视线。

人才难题，挑战出海企业布局

对于出海企业来说，最终能否在海外立足并深耕，实现持续的市场融入和开疆扩土，依靠一支具有国际化思维和本土化嗅觉的多元团队，洞察本地沟通细节，抢占海外商业先机。

一项调研显示，人才难题是中国企业出海发展最大的人力资源挑战，而寻找员工⸺吸引招聘员工则是目前出海企业面临的第一大的人才挑战。

主要表现在三个方面：一是现状不清（对海外招聘目标人才市场、目标人才缺乏清楚认知，难以找到契合企业发展的海外人才、难以精准触达目标人才）；二是标准不明（国际化人才定位、规划不准确，海外人才需求和选拔标准不明）；三是工具不优（海外人才吸引、招聘的工具、载体和渠道等不优），使得出海企业人才招聘的数量与质量的紧迫程度和难度升级。

尤其是近些年，越来越多的工业制造类企业在海外建厂，当地员工规模不断壮大，团队结构也更为复杂，这给组织管理带来新鲜的血液、业务的活力与更大的挑战，也更加需要企业悉心思考自身的国际人才组织布局。

文化融合，考验未来团队管理

埃森哲有数据显示，59%的中国出海企业难以平衡统一组织模式与地域业务差异化需求的矛盾。在企业全球化过程中，文化差异及沟通障碍所造成的隔阂，将影响企业深入到当地市场，并影响运营效率。

比如，有一家出海企业在美国办公室雇用了一名本地员工，后来由于该员工年龄偏大、工资成本偏高，公司负责人希望与该员工协商提前退休。负责人是亚洲人，按照亚洲人的思维模式，提前退休是好意，但对方认为这属于“年龄歧视”。

在企业全球化过程中，多元文化不仅意味着种族、民族、语言更加多元，也意味着习俗、制度理解力的多元，以及各种亚文化身份和价值观选择的多元。

海外团队组织的管理挑战，正日益复杂而多变。美国和欧洲都有当地工会运作，在出海初期看起来非常细微的事情，例如员工有薪假、无薪假的定义，都可能导致海外管理成本上升，员工关系也会变得更为错综复杂。

总的来说，本土化是海外运营的难点。通过与当地人才合作，升级海外组织结构、服务团队、解决方案团队，全面优化产品交付和服务体验，构建生态、逐渐实现本地化的能力，已成为未来发展的核心竞争力。比如SHEIN、安克等品牌，对于国内消费者来说相对陌生，但通过独立销售、根据地方需求适时推出产品，已经在国外收获了一大批忠实的消费者。