今天中午跟老姚和老王一起吃饭，老王就说他现在天天海贸会公众号的文章，觉得比之前写的好多了，问是不是我的手笔。当然海贸会公号就是炮哥老刘亲自操刀的。他也觉得是，因为他认为这就是我的风格，熟悉我的人都知道。老姚开玩笑说，老刘我坚持不了多久，现在是日更，回头就是周更，然后是月更，最后是年更，还说可以跟我打赌。哈哈，这家伙，貌似深入我心。我的确相信日更很耗费精力，特别是没有收入动力的情况下写这玩意，还是伤人心的。不过我说过我写这玩意就是自己一个兴趣，当然也是为了寻找海贸会俱乐部未来志同道合的会员，大家一起抱团，共同把中国质造快速推向全球。能否坚持日更，我尽量自己用心去做到。我这不是还计划写系列连载文章嘛，说不定今后还可以出书。

我一半的精力在忙海猫跨境的事情，一半精力在忙海贸会及其顾问的公司的事情，当然我觉得未来这几个业务都是可以合力的，事实上已经在合力了。所以有时候的确时间不是那么够用来写文章，特别是写文章还需要那么多灵感和一些场景来的。

老姚有个电商团队，有过百人规模，今天电商团队负责人就说要扩大规模招聘人，忽然发现很难招人。去招聘网站上搜索亚马逊的人才，各个都拽的二五八万似的，似乎人人都有十个八个offer来的。加上有些公司的hr部门也是经常搜索简历，想跳槽的兄弟姐妹还不敢在上面找工作呢。招人只能靠熟人或猎头。如果是招聘应届生来，一般呆上9-12个月就跳槽了，因为她们的同学都分布在不同同行公司，很容易对比和要她们挖人，搞不好整个公司的骨干都被挖走。似乎每个公司都在做亚马逊，把人才的狂热搞的像当年的百团大战一样的虚高，随便操作过亚马逊的订单客服都敢开价八千一万以上。小公司遭遇人才挖角似乎会有灭顶之灾，大公司对于核心岗位待遇都不错，挖走基层人员虽然无伤大雅，但是也会让人恶心。看来跨境电商人才缺口真心很大，但是真正能成为平台运营核心的人才并不多，这样导致现实与理想的差距。想想环球易购、有棵树、通拓、傲基、赛维、棒谷等公司，员工都是几千人的，现在还在计划狂招几千人规模，这是多么大的一个人才缺口哦。看来这是个行业问题，我们需要来一起解决这个问题，所以海猫跨境计划上马一个人才的项目，正好要招聘运营经理和产品经理，谁能推荐吗？上班地点龙华或西丽任选。

写到这里我想起我前几天在个人朋友圈里发的一篇文章：《致 CEO：你花 70% 的时间磨合团队，不如先花 50% 的时间找对人》，里面写到滴滴柳青的故事，他是这样写的：

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为什么有些人，就算“倾家荡产”你也得拿下？

“不让我投，我就给你打工吧。”2014 年 6 月，当时代表高盛投资、却再三遭拒的柳青对程维说。

两天后，程维约她正式谈加盟，落脚谈到薪水。当时与快的补贴大战中，滴滴最高记录是每天烧钱 3000 万美元。柳青在高盛年薪千万，资金紧张的程维又该如何付至少 200 万美元的薪水呢？

程维一脸镇定，维持着笑眯眯的表情，心里却唱起忐忑。那时滴滴薪水最高的人年薪也不过 25 万。

回到公司，程维做了两个决定：

一是继续跟柳青谈判，用股权的方式来调整她的薪水；

二是找来公司财务总监，只说了一句话，不管你用裁员还是其他方式缩减流水，不惜一切代价也要挖来柳青。

结果我们都知道海猫跨境招聘，2014 年底，入职不到半年的柳青主导了滴滴 F 轮 7 亿美元融资。

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文章里面还谈到：

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我们把企业里的员工分为三类：

第一类，普通的员工，主要负责日常执行，换谁一样干。

第二类，有潜力的人才，在执行中实现创新，并且能够适应公司的微调。

第三类，是我们说不可或缺的负责人，公司没有办法不用。这样的人可能是从明星公司挖来，也可能有特别多的资源，这样的人离开后公司就无法正常运转。

不同的人对待的方式就不一样，激励机制也不同。

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我觉得文章写的真心不错，归根结底就是公司要舍得金钱和时间去寻找正确的人才，用我的话说，某些岗位的人才宁缺毋滥，如果是顶端的人才，金钱+期权+股权都在所不惜，至于如何判断这个人是符合的人才，文章里写到的这个方法也是不错的。

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公司引进核心高管时，最好让其他所有高管都参与面试。一面时可以由创始人单独进行海猫跨境招聘，二面、三面时要与未来共事的同事进行接触。

这样一个人是否入职就是大家一起拍板、共同决策的结果。这样做的好处是公司不容易出现山头政治，由于是集体的决定，所以大家更愿意配合新同事开展工作，不会当他是外来人而另外抱团；

当这个人最后表现不如人意时，大家也可以理智评估去留，减少团队因此冲突的可能性。

在面试时，还可以动用一切人脉，邀请相关领域的专家加入面试，对面试者的专业素养和过往经历进行核实。

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所以，各位创业老板，当你决定要网罗顶级人才的时候，请你务必要真正展开自己的心怀。人，特别是精英人才的招与留，对于创业公司而言，事关生死。

所以，如果你是人才，我真心希望你能来跟我们一起来寻找解决跨境电商行业里人才紧缺的方法，这个事情比较有意义，你说是吧。。